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Los nuevos desafíos que presenta liderar en un modelo de trabajo híbrido
Los CEOs y los dueños de empresa suman un tema crítico a gestionar como consecuencia de la preferencia por el trabajo remoto versus el presencial.
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“Where is John?” La respuesta a una sencilla pregunta como esta seguro fue la que desencadenó la furia balística de Elon Musk, que llevó al billonario a escribir el ahora famoso email que obligaba a todos a volver a las oficinas de Tesla. En otro el extremo, empresas como Instagram promueven que sus colaboradores se conecten desde cualquier parte del mundo. Frente a ello, CEOs y dueños en el mundo entero suman un nuevo elemento a su lista de preocupaciones: ¿Cómo adoptar un modelo de trabajo híbrido?
“En las conversaciones con CEOs se detecta una creciente frustración ante las oficinas casi vacías, eventos de integración en remoto, y colaboradores recién contratados que nunca llegan a conocer en persona. La más compleja disyuntiva que enfrentan se relaciona a la gestión de la cultura organizacional y su dependencia en la interacción con espacios físicos, rituales y comportamientos que se practican y evidencian de manera presencial”, comenta José Miguel Gamero, Chair de Vistage Perú.
Un reciente estudio de McKinsey muestra que casi el 80% del personal quiere mantener un esquema de trabajo híbrido. Ante este pedido de flexibilidad y balance personal-laboral, los líderes deben tomar acciones estructurales para formular un nuevo modelo de trabajo híbrido que permita integrar los beneficios de la virtualidad con la formación de vínculos emocionales que se potencian en la interacción física en un ambiente comunitario. Frente a ello, el experto comparte las mejores prácticas consolidadas de experiencias e investigaciones.
Desarrollar un verdadero propósito: un real propósito para ir a la oficina, que no sea el completar las mismas labores que pueden realizarse remotamente será esencial. Programas de capacitación, sesiones de evaluación de desempeño y feedback, presentación de proyectos, entrega de reconocimientos, almuerzos de camaradería, construyendo así las condiciones para que todo el equipo quiera estar junto.Rediseña el espacio físico: para promover integración, colaboración e innovación, será necesario eliminar cubículos y oficinas cerradas, maximizar las salas con tecnología para reuniones híbridas, crear amplias zonas de trabajo en equipo, diseñar espacios multipropósito, brindar facilidades para el cuidado de niños pequeños, son unas de las opciones que se podrían aplicar.Promover la equidad onsite versus offsite: muchas funciones no pueden beneficiarse de la flexibilidad del trabajo virtual. Define políticas que compensen (no solo de forma monetaria) aquellas posiciones que deben permanecer 100% presencial. Asimismo, asegura fórmulas para integrar a aquellos que trabajan 100% virtual.Incrementa la presencia y disponibilidad de los líderes: el alejamiento y aislamiento que genera la virtualidad puede impactar severamente la salud emocional y mental de las personas. Los líderes deben estar entrenados y atentos para detectar situaciones en remoto que antes se podían ver en una oficina.Multiplica las conversaciones: aumentar los espacios de retroalimentación entre líderes y sus colaboradores ayudará a saber qué elementos del nuevo modelo funcionan y cuales deben revisarse o eliminarse. Los colaboradores quieren compartir sus vivencias y participar en el diseño de la solución. Asumir un espíritu de experimentación interactiva y participativa es la mejor manera de evolucionar rápidamente, reduciendo los niveles de frustración o rechazo al cambio.
Aun cuándo es posible realizar muchas funciones de manera remota, no existe reemplazo para el nivel de creatividad, productividad y compromiso que genera la conexión física entre personas. Todos en una empresa buscan ser miembros valorados de un equipo ganador con una misión inspiradora y, por ello, los líderes deben crear los ambientes que promuevan el éxito individual y colectivo en la organización para así lograr atraer, desarrollar y mantener el mejor talento.
En resumen, más que preguntarse ¿Dónde está Juan?, es necesario cambiar el enfoque a ¿Cómo fortalecer el bienestar de Juan, donde sea que esté?
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